Ефикасан рад компаније је заслуга читавог радног колектива. Ако се у таквој организацији сваки запосленик изађе из задатих задатака, а истовремено може преузети и надређени лидер, успех је очигледан. Покушајмо сазнати који су принципи делегирања ауторитета и шта је делегација у управљању временом .
Шта је делегирање ауторитета?
Сваки вођа не зна која је делегација. Делегирање власти се схвата као процес преношења неких функција менаџера на друге руководиоце или запослене како би испунили одређене задатке организације. Користи се и за побољшање и оптимизацију радне снаге менаџера. Уобичајено је идентифицирати супротне концепте процеса којим се овлаштење може делегирати. Ово је класичан концепт, као и концепт прихватања ауторитета.
Психологија делегирања ауторитета
На предузећима и организацијама, делегирање власти је процес преношења глава неког дела њиховог рада другима. Такво делегирање је психолошки оправдано ако:
- Менаџер је преоптерећен и не може сам решити проблем.
- Кроз трансфер посла запосленима, менаџер ће имати више времена да реши врло важна питања која могу само њега решити.
- Подређени радници су развили менаџерску спремност и постоји потреба да се укључе у учествовање у припреми и усвајању важних управљачких одлука.
Међутим, понекад током процеса делегирања дозвољене су следеће грешке:
- Делегирање власти без додељивања одређених одговорности запосленима.
- Процес преношења дела посла је у супротности са дужностима запослених.
- Делегирање одговорности без ауторитета.
Како се делегирање разликује од постављања задатака?
Често, менаџери претпостављају такве концепте као делегирање и изјава задатака за исту ствар, иако се у стварности ове две функције разликују једни од других. Дакле, суштина делегирања лежи у процесу пребацивања одређеног дела посла од лидера до подређених. Што се тиче формулисања задатака, овде говоримо о неопходним пословима који се односе на службене дужности запосленог.
Предности и мане делегирања
Пре него што поднесете свој рад подређеном, важно је размишљати о посљедицама, пошто делегирање власти има своје предности и мане. Очигледно, мотивише запослене да раде још продуктивније и теже расту каријере. Поред тога, делегирање у менаџменту је економски веома профитабилно за предузеће. Међутим, истовремено, менаџери морају схватити да преношењем свог посла на своје подређене ризикују рушење времена и одговорност за ово вишем руководству.
Предности делегационог ауторитета
Постоје такве предности делегације:
- Процес преношења рада на подређене је ефикасан метод мотивације. Дакле, ако руководилац пренесе свој посао на подређеног, тиме повећава своју одговорност и повећава продуктивност.
- Овај процес је веома добар начин за побољшање квалификација запослених. Ако особа за њега уради нови посао, то ће га стимулисати да савлада непознату сферу активности и да у будућности користи стечено знање и искуство.
- Делегација власти је велики подстицај у раду потчињених који се осећају као мајстори у одређеним областима рада. Током времена, он привлачи независност и припрема људе да се преселе на високе положаје.
- Процес преношења посла на подређене штеди средства компаније.
- Делегација је одличан начин за убрзавање одређених процеса. Менаџер не може и не треба све да разуме. Такве задатке је неопходно пренијети на подређене.
- Овај процес је изврсна прилика да се усредсредите на знацајније и сложене задатке. Дакле, када менаџер помера рутински посао својим потчињеним, тиме ослобађа времена за решавање важних питања и имплементацију приоритетних пројеката.
Недостаци делегирања ауторитета
Овакав процес преношења ауторитета у организацију има следеће недостатке:
- Када преносе своје обавезе на запослене, менаџер не може бити сигуран у правилан квалитет имплементације. Из тог разлога, главни задатак овде биће избор компетентног специјалисте у овом питању.
- Вероватноћа да запосленик можда неће моћи да се носи са додељеним задацима. Приликом одређивања рокова важно је оставити неколико дана за евентуалну вишу силу.
- Одговорност за извршени или неиспуњени задатак у сваком случају сноси менаџер. Иако је одређени дио одговорности додељен запосленом, менаџер, а не потчињени, мораће да извештава о задатку који није завршен на време.
- Вероватноћа да ће подређени извршити задатке је бољи од лидера.
Делегација органа управе
Њени циљеви су делегирани ауторитет у раду менаџера:
- Издавање времена које делегира ради решавања проблема у којима је теже, или уопште не може се заменити.
- Повећајте мотивацију за оне којима је делегиран ауторитет.
- Повећати повјерење у радни тим.
- Провјерите подређене на дужности.
У теоријама демократског управљања, подразумева се да делегација значи да свака особа има моћ рођења или у складу са грађанским правима. Грађани могу пренијети ове овласти у изборни процес како би испунили одређене задатке који захтијевају специјализацију и надлежности, укључујући и вештине управљања.
Циљеви делегације
Ја разликујем такве циљеве делегирања ауторитета:
- Повећајте ефикасност потчињених.
- Смањити оптерећење менаџера, ослободити их од промета и створити најповољније услове за рјешавање стратешких и будућих задатака управљања. У овом случају, делегирање се бори са прометом.
- Обучите запослене и у будућности формирајте резерват особља.
- Повећати учешће и посвећеност запослених. Делегација се може сматрати посебним поверењем и истовремено бити средство моралног подстицања.
Правила за преношење овлашћења
Постоје таква правила делегирања:
- Сопствена овлашћења морају се пренијети само за добробит узрока, а не за престиж.
- Делегирање власти треба користити као средство за јачање самопоуздања запослених.
- Делегатима је потребна подршка менаџера. На ово морате бити спремни.
- Важно је узети у обзир вјероватноћу да направите погрешне а не и најтачније одлуке. У исто време, постоје задаци, чије решење мора бити беспрекорно. Такви задаци не морају бити делегирани према подређеном.
- Мандат и функције морају се пренијети директно особи која ће извршити задатак.
- Критика треба изразити опрезно. Неопходно је разумјети ситуацију и тражити објашњења из којих разлога је дошло до грешке.
- Менадзер мора преузети одговорност за све одлуке.
Врсте делегирања
Овакав процес као делегација у управљању подељен је на два главна типа:
- Делегирање власти без преношења одговорности је такав процес преношења запослених на задатке, за које одговорност и даље остаје менаџер. Дакле, подређени извршава додељени задатак, извештава управитеља и извештава свог надзорника
- Делегирање власти и одговорности представља процес преношења не само задатака подређеног, већ и одговорности за њихово спровођење пре вишег руководства.
Обрнуто делегирање
Понекад проблеми делегирања ауторитета чине менаџеру да размисли о потреби преноса посла на своје потчињене. Нарочито када се лидери суочавају са обрнутим делегирањем. Под повратном делегацијом се схвата таква ситуација, када запослени враћају задатак поверен менаџеру. Међу узроцима овог процеса:
- Подређени не желе да ризикују.
- Несигурност потчињених у сопственој снази.
- Подређени нема потребне информације и могућности за успешно суочавање са задацима.
- Менаџер не може одбити да одговори на захтеве за помоћ.
Књиге о делегирању ауторитета
Немојте правити досадне грешке у процесу пребацивања посла од менаџера на подређену помоћи ће вам књиге о делегирању:
- "Оне-Минуте Манагер и мајмуни" Кеннетх Бланцхард . Књига говори о узбудљивом менаџеру, који није могао да се носи са његовим послом. Тек када је човек научио да контролише мајмуне, да ли је схватио где је направио грешке у свом раду.
- "Како делегирати овлашћења. 50 часова на налепницама »Сергеј Потапов . Познати пословни тренер у својој књизи говори о практичним триковима у не тако једноставном процесу делегирања.
- "Делегација власти" Рицхард Луке . Књига ће вам рећи зашто је важно за сваког лидера да делегира своје моћи, у којим фазама се састоји процес и како да реше главне проблеме.